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Plan Igualdad del personal de servicios generales de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares

¿Qué es la brecha salarial?

Tal como constata el Consejo Económico y Social europeo, la igualdad retributiva, definida como “igual retribución para trabajos de igual valor o equivalentes” continúa siendo un reto pendiente no solo en España, sino también en el conjunto de la Unión Europea. Y es que la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, conocida como brecha salarial, es un hecho indiscutible, a la vez que preocupante, por su magnitud y su persistencia.

Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.

Así pues, la podemos definir como la distancia entre las retribuciones medias que reciben hombres y mujeres, y se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:

Brecha= Retribución hombres - retribución mujeres x 100

                             Retribución hombres


Principales causas de las diferencias en las retribuciones percibidas entre hombres y mujeres

Entre estas causas, podemos encontrar:

  • La menor cantidad de tiempo dedicado al trabajo remunerado por parte de las mujeres. A causa de la asunción (a menudo en solitario o de forma descompensada) de las responsabilidades domésticas y de la atención de los menores y mayores dependientes, las mujeres son quienes mayoritariamente solicitan reducciones de jornada. En el extremo contrario, los hombres son quienes de manera mayoritaria realizan horas extraordinarias.
  • La falta de corresponsabilidad. Supone mayor dificultad para las mujeres para poder superar un proceso selectivo y obtener un lugar en la Administración, puesto que, además del estudio y preparación de las pruebas, tienen que asumir, mayoritariamente, las tareas domésticas y de atención a los menores y mayores dependientes... También se traduce en una mayor precariedad laboral, puesto que esto provoca una mayor tasa de interinidad o de temporalidad laboral en el caso de las mujeres. Esto implica que la proporción de mujeres que obtienen plaza sobre el total de mujeres que se presentan al correspondiente proceso selectivo es muy inferior a la proporción de hombres que obtienen plaza sobre el total de hombres que se presentan.
  • La infravaloración de las habilidades, calidades y competencias consideradas tradicionalmente femeninas, que se refleja en una menor retribución de las profesiones feminizadas, como por ejemplo todas las ocupaciones relacionadas con los servicios sociales, comunitarios y de cura personal.
  • Las barreras de acceso a lugares de dirección. La segregación vertical nos lleva a una menor presencia de mujeres en los lugares de mayor responsabilidad de las administraciones públicas (veáse por ejemplo los datos del Instituto Nacional de Estadística -INE- sobre la presencia de mujeres en los órganos superiores y altos cargos en la Administración General del Estado).
  • La incorporación más tardía de la mujer a la Administración. Según datos de 2018, en cuanto al personal de servicios generales de la Administración autonómica, el total de mujeres que cuentan con un número bajo de trienios reconocidos representa un porcentaje más elevado que la proporción de hombres. En cambio, los hombres con más número de trienios representan una proporción más elevada que las mujeres.


La segregación vertical y horizontal

Segregación horizontal

La segregación horizontal se refleja en la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o sectores. Actualmente, las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios en la comunidad, gestión administrativa, etc. Y se puede decir que las profesiones y sectores que están feminizados son los que cuentan con salarios más bajos y con menores posibilitados de promoción, así como con un menor reconocimiento social que otras profesiones masculinizadas.

En la estructura del personal de servicios generales esto se manifiesta con una mayor proporción de mujeres que ocupan puestos de trabajo de carácter administrativo (C1 y C2) en relación con la proporción de mujeres sobre el total de personas empleadas, lo cual provoca que las mujeres perciban un salario más bajo.

Segregación vertical

En cuanto a la segregación vertical, este término hace referencia a la concentración de mujeres en determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad, independientemente de su formación y experiencia profesional. Esta concentración incluso se produce en aquellos sectores en los cuales las mujeres son mayoría.

En el caso de los servicios generales de nuestra administración, en 2019 existe una diferencia de porcentaje por sexo de 5,51 puntos con referencia al grupo A1 con niveles 28, 29 y 30: el 44,07% de las mujeres funcionarias de carrera ante el 49,58% de los hombres.

La brecha salarial no ajustada y la brecha salarial ajustada

La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual bruta entre el salario de hombres y mujeres, sin tener en cuenta sus características socioeconómicas (nivel educativo, años de experiencia...) o del puesto de trabajo. Esta es la fórmula que se utiliza normalmente, dado que su cálculo es más sencillo, a pesar de que la información que proporciona no permitiría extrapolar la existencia de discriminación salarial, pero sí de la discriminación indirecta.

La brecha salarial ajustada, en cambio, mide la diferencia en las retribuciones de mujeres y hombres, controlando las características individuales y estableciendo las comparaciones entre mujeres y hombres que comparten características. Es decir, se trata de controlar las diferencias de tal forma que se puedan comparar las retribuciones en el ejercicio de trabajos equivalentes, cosa que permite en mayor grado determinar si se realiza la misma retribución por el mismo trabajo.


Variables para un cálculo ajustado

En un intento de sistematizar las variables, se pueden establecer los siguientes elementos, que en principio siempre se tendrían que tener en cuenta para garantizar que se comparan condiciones equivalentes de desarrollo de un trabajo:

  • La clasificación profesional.
  • El tiempo trabajado.
  • Las retribuciones complementarias.

La clasificación profesional, entendimiento de forma muy amplia como la posición en la organización, es uno de los principales elementos que determinan las retribuciones y es un indicativo de la segregación vertical existente.

El tiempo trabajado. Esta es una variable fundamental para ajustar las diferencias salariales. La brecha salarial se puede calcular sobre las retribuciones anuales, mensuales, hora... Lo más habitual es encontrar los cálculos en importes brutos anuales o en salarios/hora

Cuanto mayor sea el periodo de tiempo sobre el que se calculan las diferencias salariales de género -anual, semestral...-, aparecerán mayores diferencias en función de la existencia de una mayor disparidad entre el tiempo trabajado por mujeres y hombres.

Las retribuciones complementarias. En la Administración de nuestra Comunidad Autónoma, según datos de 2018, la brecha salarial es más amplia en relación con los complementos o retribuciones complementarias que en relación con el salario. Esto está en consonancia con todos los estudios e investigaciones realizados, los cuales señalan unas brechas más elevadas en los complementos.

Las retribuciones complementarias se pueden diferenciar entre las que vienen determinadas por el puesto de trabajo ocupado y las que retribuyen aspectos no relacionados con el puesto de trabajo:

  • Los complementos de los puestos de trabajo (complemento de destino y complemento específico) retribuyen la progresión lograda por el personal funcionario mediante la adquisición y consolidación del grado personal o por la ocupación de puestos de trabajo de nivel superior; y la especial dificultad técnica, la responsabilidad, la dedicación o la incompatibilidad que concurren en determinados puestos de trabajo, o las condiciones especiales en las cuales se ejercen las funciones.
  • Los complementos no relacionados con el puesto de trabajo (complemento de carrera, de productividad y gratificaciones) retribuyen la progresión lograda por la persona funcionaria dentro del sistema de carrera administrativa; el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con el cual la persona funcionaria desarrolla el trabajo y rendimiento o los resultados obtenidos en la evaluación del desarrollo; y los servicios extraordinarios prestados fuera del horario o la jornada habitual de trabajo.

Teniendo en cuenta la asunción mayoritaria de las mujeres de las tareas de atención a menores y mayores dependientes, y sus consecuencias sobre la solicitud de excedencias y permisos diversos, y sobre la imposibilidad de realizar determinados horarios incompatibles con la conciliación, no parece que sea necesario profundizar en la explicación del negativo impacto de género de estos complementos.

Dentro de estos complementos de tiempos de dedicación, merecen una especial atención los de disponibilidad y mayor dedicación, que se incluyen dentro de la estructura retributiva de las administraciones públicas en el complemento específico, el cual es identificado como un elemento clave en las diferencias salariales.