¿Qué es la brecha salarial?
Tal como constata el Consejo Económico y Social europeo, la igualdad retributiva, definida como “igual retribución para trabajos de igual valor o equivalentes” continúa siendo un reto pendiente no solo en España, sino también en el conjunto de la Unión Europea. Y es que la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, conocida como brecha salarial, es un hecho indiscutible, a la vez que preocupante, por su magnitud y su persistencia.
Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.
Así pues, la podemos definir como la distancia entre las retribuciones medias que reciben hombres y mujeres, y se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:
Brecha= Retribución hombres - retribución mujeres x 100
Retribución hombres
Principales causas de las diferencias en las retribuciones percibidas entre hombres y mujeres
Entre estas causas, podemos encontrar:
- La menor cantidad de tiempo dedicado al trabajo remunerado por parte de las mujeres. A causa de la asunción (a menudo en solitario o de forma descompensada) de las responsabilidades domésticas y de la atención de los menores y mayores dependientes, las mujeres son quienes mayoritariamente solicitan reducciones de jornada. En el extremo contrario, los hombres son quienes de manera mayoritaria realizan horas extraordinarias.
- La falta de corresponsabilidad. Supone mayor dificultad para las mujeres para poder superar un proceso selectivo y obtener un lugar en la Administración, puesto que, además del estudio y preparación de las pruebas, tienen que asumir, mayoritariamente, las tareas domésticas y de atención a los menores y mayores dependientes... También se traduce en una mayor precariedad laboral, puesto que esto provoca una mayor tasa de interinidad o de temporalidad laboral en el caso de las mujeres. Esto implica que la proporción de mujeres que obtienen plaza sobre el total de mujeres que se presentan al correspondiente proceso selectivo es muy inferior a la proporción de hombres que obtienen plaza sobre el total de hombres que se presentan.
- La infravaloración de las habilidades, calidades y competencias consideradas tradicionalmente femeninas, que se refleja en una menor retribución de las profesiones feminizadas, como por ejemplo todas las ocupaciones relacionadas con los servicios sociales, comunitarios y de cura personal.
- Las barreras de acceso a lugares de dirección. La segregación vertical nos lleva a una menor presencia de mujeres en los lugares de mayor responsabilidad de las administraciones públicas (veáse por ejemplo los datos del Instituto Nacional de Estadística -INE- sobre la presencia de mujeres en los órganos superiores y altos cargos en la Administración General del Estado).
- La incorporación más tardía de la mujer a la Administración. Según datos de 2018, en cuanto al personal de servicios generales de la Administración autonómica, el total de mujeres que cuentan con un número bajo de trienios reconocidos representa un porcentaje más elevado que la proporción de hombres. En cambio, los hombres con más número de trienios representan una proporción más elevada que las mujeres.
La segregación vertical y horizontal
Segregación horizontal
La segregación horizontal se refleja en la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o sectores. Actualmente, las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios en la comunidad, gestión administrativa, etc. Y se puede decir que las profesiones y sectores que están feminizados son los que cuentan con salarios más bajos y con menores posibilitados de promoción, así como con un menor reconocimiento social que otras profesiones masculinizadas.
En la estructura del personal de servicios generales esto se manifiesta con una mayor proporción de mujeres que ocupan puestos de trabajo de carácter administrativo (C1 y C2) en relación con la proporción de mujeres sobre el total de personas empleadas, lo cual provoca que las mujeres perciban un salario más bajo.
Segregación vertical
En cuanto a la segregación vertical, este término hace referencia a la concentración de mujeres en determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad, independientemente de su formación y experiencia profesional. Esta concentración incluso se produce en aquellos sectores en los cuales las mujeres son mayoría.
En el caso de los servicios generales de nuestra administración, en 2019 existe una diferencia de porcentaje por sexo de 5,51 puntos con referencia al grupo A1 con niveles 28, 29 y 30: el 44,07% de las mujeres funcionarias de carrera ante el 49,58% de los hombres.
La brecha salarial no ajustada y la brecha salarial ajustada
La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual bruta entre el salario de hombres y mujeres, sin tener en cuenta sus características socioeconómicas (nivel educativo, años de experiencia...) o del puesto de trabajo. Esta es la fórmula que se utiliza normalmente, dado que su cálculo es más sencillo, a pesar de que la información que proporciona no permitiría extrapolar la existencia de discriminación salarial, pero sí de la discriminación indirecta.
La brecha salarial ajustada, en cambio, mide la diferencia en las retribuciones de mujeres y hombres, controlando las características individuales y estableciendo las comparaciones entre mujeres y hombres que comparten características. Es decir, se trata de controlar las diferencias de tal forma que se puedan comparar las retribuciones en el ejercicio de trabajos equivalentes, cosa que permite en mayor grado determinar si se realiza la misma retribución por el mismo trabajo.